На многих компаниях работникам выплачивается сдельная зарплата. Но что это такое, когда устанавливается и какие правила ее выплаты предусмотрены в Трудовом кодексе России?

Если на фирме установлено сдельную форму оплаты труда, при расчетах заработка нужно будет придерживаться особых правил.

Ведь существует несколько видов такой оплаты, различные условия работы, тарифные ставки. Разберемся, в каких положениях законодательных документов рассматривается вопрос о сдельной заработной плате.

Общие сведения

В чем суть заработной платы и кто должен выбирать, каким образом будет производиться выплата работникам – это первое, в чем вам стоит разобраться. Рассмотрим актуальные положения законодательных документов.

Что это такое

Зарплата – вознаграждение (обычно в денежной форме), которое лицо получает за выполненную работу в соответствии с , что заключался с работодателем.

Ее размер зависит от условий, количества, объема работы, квалификации человека. Под оплатой труда стоит понимать те отношения, что связаны с определениями схемы расчетов руководства фирмы с наемными сотрудниками.

Многие исследователи придерживаются мнения, что оплата труда и зарплата – разные понятия. Заработная плата является элементом оплаты. Но не реже такие слова считают синонимами.

Кто определяет вид оплаты труда?

Оплата труда характеризуется системным характером, чтобы сотрудник компании имел понятие, за что и когда он получит денежные средства.

В соответствии с законодательством Российской Федерации может устанавливаться минимальный размер оплаты труда.

В нормативных документах Росси не указания на то, при каких условиях должны начисляться .

Каждая фирма имеет право самостоятельно устанавливать требования, которым должны соответствовать системы оплаты труда.

Существуют такие виды систем оплаты:

• сдельные;
• повременные;
• аккордные и т. д.

Если за работодателем остается право самостоятельно выбрать системы труда, что предпочесть? В том случае, когда фирма занимается производством чего-то, то лучше остановиться на сдельной форме, при которой работник получит заработок, что будет зависеть от его производительности.

Она же подойдет и для многопрофильной компании, когда вести сдельный учет достаточно сложно. Нередко руководство комбинирует различные методы.

Нормативная база

Как понять сдельная зарплата

Вы не знаете как это сдельная зарплата? Попробуем разобраться. Под сдельной заработной платой понимают форму оплаты труда наемных работников, при которой величина заработка определяется с учетом количества изготовленного товара или выполненных объемов работы.

Сдельную зарплату вводят для повышения производительности труда персонала. Зачастую она выбирается предприятиями, что занимаются производством материальных ценностей.

При такой форме оплаты в интересах работников сделать как можно больше. Но не желательная сдельная зарплата в том случае, если изготовление товара требует сосредоточенности и точности, так как увеличится количество дефектов.

Перечислим ситуации, кто и когда получает сдельную форму ЗП:

• если есть необходимость нарастить объемы производства;
• если составлены планы – количественные показатели, что отражаются на производительности работы;
• если используется стратегия роста объемов без ущерба качеству работы;
• если возможно вести точный учет выполненной работы и предоставленных услуг;
• если не возникает простоев по причине отсутствия материала.

Недостатки сдельной формы оплаты:

1. Может снизиться качество товара, так как работник стремиться сделать больше, а не качественней.
2. Оборудование может обслуживаться не добросовестно, так как сотрудники фирм не желают терять на это времени.
3. Нарушается техника безопасности (из-за спешки).
4. Возникают нарушения в технологиях производства.
5. Перерасходуется материал и исходное сырье. Работник не заинтересован в экономии ресурса, так как это не отразится на его заработке.

В интернете можете найти образец трудового договора при сдельной оплате труда.

Разделение на виды

Рассмотрим, какие виды сдельной заработной платы существуют:

Прямой вид	Устанавливаются фиксированные расценки, учитывается квалификация человека. Труд оплачивается по таким расценкам, исходя из объемов выполненной работы. Заинтересованность в достижении высоких результатов в развитии фирмы не возникает
Сдельно-премиальный	При такой форме оплаты работник может рассчитывать на получение премии в случае перевыполнения планов. Премиальные выплаты могут производиться и за качественность изготовленного товара, уменьшение расходов, рост производительности
Косвенно-сдельный	Используется для работников, что обслуживают оборудование на рабочем месте. Возможно начисление премий, к примеру, при бесперебойной работе оборудования, что обслуживается. Величина выплат будет зависеть от того, какая производительность основных работником, что выпускают товар на оборудовании, что обслуживается
Аккордный	Используется сельскохозяйственными, транспортными, строительными предприятиями. Цель – выплата заработка за все выполненные работы или определенные этапы. Лицу выдается аванс, если для завершения работ требуется время. После выполнения работ с сотрудниками рассчитываются полностью
Повременно-сдельный	Стоит опираться на правила повременного и сдельного вида

От чего зависит размер?

Размер сдельной зарплаты будет зависеть от нормированного времени и выработки. Учитываются:

• объемы работ;
• отработанное за месяц время;
• качество изготовленного товара (наличие/отсутствие брака);
• сложность работ;
• количество работников (чем больше работает человек, тем меньшая доля полагается каждому);
• условия, при которых сотрудники работали.

На производительность труда влияет общетехническая, организационная, экономическая подготовка. А значит, если фирма желает увидеть выполнение сдельного плана, стоит организовать рабочий процесс.

Как правильно рассчитать сумму (формула)?

Для произведения расчета расценки часовая тарифная ставка сотрудника согласно его разряду делится на часовые нормы выработок или умножается на утвержденное время в днях или часах.

Учет работ должны вести бригадиры или иные рабочие. Документация для проведения расчета размера суммы – акты о приеме работ, наряды и т. д., которые создаются самим предприятием.

При прямой сдельной оплате труда используют такую формулу расчета заработка сотрудника:

При сдельно-премиальной:

При сдельно-прогрессивной:

При аккордной:

При косвенно-сдельной:

Пример расчета

Приведем примеры расчета сдельной зарплаты в некоторых ситуациях.

Прямая сдельная зарплата

Установлено сдельную расценку для работника – 32 рубля за одну произведенную единицу товара. За месяц лицо изготовило 280 единиц.

Заплата составит:
Сдельно-премиальная

Работник выполнил план – изготовил 300 единиц товара. Кроме того, он снизил расход материала на 20 тыс. рублей. Величина сдельной расценки – 27,5 рублей. премия должны быть выплачена в размере 20%. Рассчитаем.

Зарплата за выполненные объемы:

Общая заработная плата:
Косвенно-сдельная

Ставка сотрудника, что обслуживает механический цех – 8,5 тыс. Норматив по выработке – 1 тыс. товаров. На участке изготовлено 1,3 тыс. товаров. Зарплата будет такой.

Косвенная расценка:
Заработок за объемы товара, что произведены на участке:
Сдельно-прогрессивная

Норма выработки – 300 единиц продукции. Работник изготовил 345. Норма сдельной расценки – 27,5.

В локальных актах предприятия предусмотрено увеличение сдельных расценок при превышении нормы выработки:

Рассчитаем зарплату за объемы выработки:
Проценты за перевыполнение:
Выработка – 115%, а значит, сумма увеличивается на 25%.

Зарплата составит:

Возникающие нюансы

Есть ряд вопросов, которые не дают покоя начинающим специалистам компании. Ответим на те, что чаще всего задаются на интернет-ресурсах.

Порядок ее начисления

Рассмотрим, как будет рассчитываться заработная плата, например, в салоне красоты:

В салоне уборщицам, техникам, сторожам, а в отдельных случаях и администратору полагается оклад	В таких ситуациях сложностей с расчетом не возникнет. В каком размере назначено оклад – в таком и выплачено. Иногда добавляют
Мастер и администратор может получать оклад и проценты	Чем активнее будут работники – тем больше получат. Но при этом есть гарантия в виде оклада на случай отсутствия клиентов
Мастер может получать заработок в виде процентов	Это экономный вариант для работодателей, который приводит к тому, что мастера уходят на другую работу в поисках лучших условий
Мастеру выдается зарплата в виде процентов с доплатами	Является самым объективным вариантом

Рассмотрим последнюю ситуацию. Мастер устраивается на работу. Вначале у него нет клиентов, так как он еще не успел зарекомендовать себя.

Чтобы у такого работника не было утрачено желание работать в салоне, работодатель помогает ему – в первом месяце выплачивает зарплату, равную минимальному размеру оплаты труда, и дополнительные проценты с каждого клиента.

На второй месяц можно заплатить половину минималки (так как число клиентов увеличится) и проценты. В третьем месяце выплатите 3 часть минимального размера оплаты труда с процентами.

Позднее сотрудник сформирует клиентскую базу и сможет заработать достаточную сумму, и доплачивать ему уже будет не нужно.

Доплатой может быть поддержка работнику в период спада, когда количество клиентов временно снижается. Такие периоды чаще всего бывают в зимние месяцы и в мае.

Для этого стоит установить определенный минимум, до которого будете доплачивать зарплату, если мастер сам его не заработает (и его вины в этом не будет).

Куда относят расходы?

В говорится, что к затратам на оплату труда стоит отнести сумму.

Что начислена по тарифной ставке, должностному окладу, сдельной расценке или в процентном соотношении от выручки в соответствии с утвержденной системой оплаты.

Чтобы признать затраты на оплату работы при сдельной системе при начислении налогов на прибыль, стоит оформить первичную документацию о выработке. Она необходима для проведения расчетов заработной платы при таком виде оплаты.

Обоснование содержится в , где говорится, что затратами стоит признавать те расходы, что подтверждаются документами.

Документы должны быть приняты к учету, если они подготовлены в соответствии с установленными правилами.

Экономическое обоснование расходов возможно при:

• наличии первичной документации, что станут подтверждением учета выработки определенного сотрудника;
• учете особенностей деятельности фирмы, производственных технологий и т. д.

Возможен ли расчет в Excel

Какого регламента по расчету придерживаться? Заработная плата может рассчитываться в Excel, причем разработанных схем довольно много.

Рассмотрим один из способов расчета оплаты по сдельной форме с фондами. Его особенности:

1. Каждый месяц стоит подсчитывать сумму, на которую было изготовлено товаров.
2. Такие средства должны соотноситься с планами, при этом могут варьироваться.
3. По всем работникам в отдельности производится расчет его доли, которая ему полагается в фонде.
4. Средства фонда будут умножены на такие доли. При этом определяется сумму, которая будет выдана человеку.

Настраивание расчета других системы не является сложным – стоит выставить только формулу. При расчете фонда, учитывается не один параметр. Источником отработанного времени может быть таблица учета таких часов.

Оценку доли рабочего рассчитывают на основании коэффициента трудового участия, что устанавливается мастером и бригадиром по установленным правилам, которые могут быть заложены в Excel.

Отражается отработанное время и КТУ. Для этого допускается создание еще одной таблицы, что не очень удобно. Лучше остановиться на таком варианте – руководство ставит отработанные часы и здесь же КТУ.

Тогда нужно будет добавить колонки на страницу «Бригады», а из-за этого нарушается структура таблицы, где уже есть разные ссылки.

Можно добавить 2 страницы – одну для мастеров, другую для отражения КТУ, что копируются с первой. Бригадная страница может быть переименована в «Часы», необходим лист ввода и КТУ.
Дальше настраиваются ссылки в ячейках «Ввода» с ячеек «Часы». Внесите в ячейке А5 знак «=», перейдите на «Ввод», кликните на такой же ячейке и нажмите Enter.

Затем протягивается А1 с листа «Часы» на ячейки А5:AJ28. Так же стоит сделать и другие ячейки. Убирается заливка, чтобы не сбить пользователя с толку.

Аналогично оформляется страница «КТУ» — скопируйте пункты в «Часы» и вставьте их в «КТУ». Ссылку по количеству часов стоит удалить.

Получится такая таблица:

С листа «КТУ» уберите ограничение по вводу значений до 12. Выделяются ячейки для показателей «КТУ», нажимается графа для проверки сведений на вкладе «Данные». Выбирается «Любое».

После настройки всех страниц добавляют лист для определения зарплаты. Первые несколько колонок – ссылки на лист «Ввод». Далее рассчитывается оклад.

Для этого стоит знать, какого он размера должен быть при обычных условиях. Колонка будет выглядеть так:
Прописывается отработанное время за месяц:
Чтобы не использовать каждый месяц производственный календарь, внесите нормативные рабочие часы за год (в «Списках»).

Должны также формироваться такие колонки:
После того, как все действия будут выполнены, вы должны получить такой результат:

Сдельная заработная плата имеет немало преимуществ и недостатков. Удобна ли будет такая система для вас, зависит от многих факторов.

Взвесьте все за и против и только после этого принимайте решение, устраиваться ли на работу, где предусмотрена такая система оплаты труда – если вы являетесь физическим лицом, устанавливать ли такой вид оплаты для своих работников – если вы ведете бизнес.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При этом в ст. 150 ТК РФ закреплено следующее:

• при выполнении работником с повременной оплатой труда работ разной квалификации его труд оплачивается в соответствии с работой более высокой квалификации;
• при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ разной квалификации оплата производится по расценкам выполняемой им работы.

Законодательно также установлены особенности работы в выходные и нерабочие дни. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

При сдельной оплате труда размер зарплаты работника за месяц зависит от количества единиц произведенной им продукции (операций, работ, услуг), а не от отработанного времени.

Заработная плата сдельщика рассчитывается по формуле:

Заработная плата за месяц = Сдельная расценка x Количество единиц продукции

Пример. Работник производит пластиковые окна. Стоимость 1 единицы продукции составляет 3500 руб. В январе 2014 г. работник произвел 10 пластиковых окон, зарплата составила 35 000 руб. В феврале 2014 г. работник произвел 12 пластиковых окон, зарплата составила 42 000 руб.

Подобная система оплаты труда устанавливается:

• в производственных компаниях;
• на малых предприятиях с небольшими оборотами, где не требуется постоянная занятость.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок сотрудника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Заработная плата рассчитывается следующим образом:

Заработная плата за месяц = Часовая (дневная) ставка оплаты труда x Число фактически отработанных часов (дней)

Пример. Охраннику установлен должностной оклад - 10 000 руб. В ноябре он отработал 17 дней (число рабочих дней в ноябре - 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит: 10 000 руб. / 21 день x 17 дней = 8095,24 руб.

Такая система оплаты труда устанавливается:

• в компаниях, оказывающих разного рода услуги;
• на предприятиях сферы обслуживания;
• при осуществлении проектных работ и др.

Однако при определении системы оплаты труда следует учитывать, что сдельная и почасовая системы имеют свои виды.

Виды систем оплаты труда

Наименование системы оплаты труда	Виды	Особенности
Повременная (тарифная) система оплаты труда.Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад или тариф	Простая повременная	Оклад = 3000 руб. в день. Работник отработал 10 дней: 10 x 3000 = 30 000
	Премиальная повременная	Зарплата = Зарплата по тарифу x Количество дней + Премия в процентах от оклада. Работник автосалона отработал 10 дней, оплата по тарифу - 2000 руб. в день плюс премия 4000 руб. с каждого заключенного договора на сумму свыше 300 000 руб. За 10 дней менеджер заключил 2 договора на продажу автомобилей. Заработная плата = 2000 x 10 + 8000 = 28 000 руб.
Сдельная система оплаты труда. Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета - сдельные расценки	Прямая сдельная	Заработная плата = Сдельная расценка за единицу работ x Объем работ. Заработная плата = 2500 руб. x Разгрузку 1 вагона. Работник разгрузил 10 вагонов с щебнем, оплата составила 25 000 руб.
	Сдельно-премиальная	Заработная плата = Заработная плата прямая сдельная + Процент за перевыполнение плана. Заработная плата парикмахера = 300 руб. x Количество посетителей + 1000 руб. в день при достижении объема выручки более 10 000 руб. Заработная плата = 300 x 10 + 1000 = 4000 руб. в день. Парикмахер отработал 10 дней. Заработная плата составила 40 000 руб.
	Сдельно-прогрессивная	Увеличенные расценки оплаты выработки сверх нормы
	Косвенно-сдельная	Заработная плата вспомогательных рабочих = Процент от заработной платы основных рабочих
	Аккордная	Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника

Выбор системы оплаты труда зависит от отрасли. Так, если работник занят на производстве, то предусматривается в основном прямая сдельная система. Для сферы услуг, например call-центров, парикмахерских, часто применяется простая повременная система.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие: оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара).

Сдельная и почасовая системы оплаты труда доказывают свою эффективность в следующих случаях:

• компания имеет узкую специализацию, спектр выполняемых работ невелик, и внедрение сдельной оплаты труда не вызывает серьезных сложностей;
• работа предприятия идет "по накатанным рельсам" и предельно предсказуема - одни и те же операции и процедуры выполняются из года в год, внутренняя структура не меняется, разработки оправдывают себя многократным использованием;
• внутренняя структура предельно проста, индивидуальные схемы неэффективны, необходим типовой подход, дополнительная трудоемкость оправдывается масштабом;
• при определении расходов на оплату труда речь идет не о штатных работниках предприятия, а о постоянных или временных партнерах; система оправдывает себя предельной предсказуемостью и жесткостью.

Вместе с тем каждый из видов оплаты труда - и сдельная, и почасовая - имеет свои плюсы и минусы.

Основной плюс сдельной и почасовой оплаты труда - большая заинтересованность персонала в работе. Ведь при сдельной системе человек напрямую заинтересован в том, чтобы увеличить производительность своего труда и, следовательно, заработок.

Почасовая же оплата позволяет персоналу и работодателю варьировать занятость, последний может не оплачивать просто нахождение сотрудника на рабочем месте, а работник волен использовать свободное время для личных целей.

Таким образом, соблюдается правило "время - деньги!". Есть у данных систем оплаты труда и другие плюсы.

Плюсы сдельной и почасовой оплаты труда

Плюсы	Оплата труда
	Сдельная	Почасовая
Для работодателя	Работодатель имеет возможность оценить работников, которые показывают большую производительность труда. Преимущество этой системы оплаты для предприятия - в том, что она позволяет провести точную калькуляцию, ведь расходы на производство одного изделия остаются неизменными. Получение конкурентного преимущества в части повышения производительности по сравнению с другими компаниями дает возможность быстро выполнять заказы, увеличивать торговлю товарами собственного производства. Если в компании принято четкое нормирование оплаты единицы продукции, то легче составить план доходов и расходов, при этом расходы на оплату труда должны строго соответствовать сумме, указанной в смете. А значит, высока вероятность того, что фактические величины будут совпадать с плановыми, т.е. расходы будут предсказуемы. Сдельная система оплаты труда позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур	Работодатель не оплачивает часы, когда сотрудник не занят на работе. Работодатель может в связи с наступлением кризиса в компании оптимизировать систему оплаты труда, не сокращать штат, сохранять персонал. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме часов, что позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур
Для работника	Работник действительно заинтересован в увеличении производительности труда. У него всегда есть возможность увеличить свой доход, превышая норму. Сотрудник не заинтересован искать дополнительные возможности заработка, поскольку может заработать дополнительные средства на основном месте работы	Работник имеет свободное время, которое может использовать в личных целях, и не должен целый день просиживать на рабочем месте. Может найти работу по совместительству в свободное от основной работы время. Почасовая оплата удобна при неравномерной рабочей нагрузке, скажем, вы знаете, что в начале месяца у вас мало работы, поэтому в офисе вам приходится бить баклуши, а в конце месяца дела наваливаются, и вы работаете сверхурочно

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его, устанавливая нормы выработки, времени, выполнения производственных заданий. Таким образом, нельзя установить сдельную систему оплаты труда, например, бухгалтеру или юристу. Ведь эффективность труда работников данных категорий невозможно измерить количеством просмотренных договоров или подготовленных балансов.

Почасовая же система оплаты труда не применима на производстве. Ведь работодателю нет смысла выдавать зарплату тем, кому оплачивается время нахождения на работе без учета качества и производительности.

Минусы сдельной и почасовой оплаты труда

Минусы	Оплата труда
	Сдельная	Почасовая
Для работодателя	При сдельной оплате труда часто страдает качество работы. Сдельная система оплаты, в отличие от других ее видов, часто является причиной конфликта между работниками, а также причиной возникновения судебных споров. Предприятие рискует получить завышенный расход рабочих материалов, а также более быстрый износ оборудования. Сдельная система оплаты труда подходит не для всех работников, например, ее нельзя применять для административно-управленческого персонала	Работодатель часто не может обеспечить присутствие сотрудников в течение целого дня. Почасовая оплата труда подходит не для всех работников. Например, для административно-управленческого персонала больше подходит обычная повременная (тарифная) система. К недостаткам почасовой оплаты труда для работодателей можно отнести сложность расчета (необходимо вести строгий учет времени работы каждого сотрудника)
Для работника	Работник не имеет гарантий стабильного заработка. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в риске для сотрудника, который из-за чрезмерной нагрузки, стремясь заработать больше, трудится на износ. Также есть риск работать по очень низким сдельным ставкам. Существует и риск неполной оплаты произведенной продукции на основании ст. 156 ТК РФ. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. В некоторых случаях сотрудник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности, например, если соответствующие условия содержатся в договоре с работником, конечно, согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или с ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта. Однако на практике работодатели либо оплачивают возмещение в меньшем размере, например при использовании автотранспорта и инструмента, либо устанавливают, что такое возмещение включается в тарифные ставки. Многие сотрудники сталкиваются и с тем, что использование личного автомобиля, мобильного телефона вообще не оплачивается, т.к. формально работодатель не выражал согласия на их использование в трудовом договоре. Любой новый работник, какой бы высокой квалификации он ни был, не может сразу и безболезненно "влиться" в новые для него условия труда, поэтому возможна текучесть кадров	Оплата труда при почасовой оплате, как правило, меньше, чем при обычной повременной (тарифной) системе оплаты. Некоторые недобросовестные работодатели стараются "выжать" из сотрудников максимум

Говоря о минусах сдельной системы оплаты труда, можно отметить, что, в отличие от повременной системы, наниматель не всегда способен учесть факторы, которые никак не зависят от работников, однако на выработку влияют. Например, на плохо обустроенном рабочем месте иногда бывает сложно выполнять даже элементарную работу. Любые простои по причине поломки оборудования, естественно, не оплачиваются.

Конечно, заработная плата выплачивается дважды в месяц, но при сдельной оплате минимальный оклад устанавливается на очень низком уровне, приближенном к МРОТ, а это означает, что человек может уйти с работы с пустым карманом.

Говоря о плюсах и минусах, нельзя не отметить, что и сдельная, и повременная системы оплаты труда могут вызвать сложности, которые порой приводят к судебным спорам.

Введение сдельной и повременной систем оплаты труда и связанные с этим судебные споры

Основная проблема, которая встречается на практике, связана с неправомерной сменой системы оплаты труда. Например, сотрудник получал зарплату исходя из повременной системы, однако в связи с выявлением убытка и небольшими объемами работы работодатель принял решение о ее смене.

Но изменение данных условий работодателем в одностороннем порядке ограничено законом. В этом случае он может изменить лишь оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией. Однако индексация зарплаты в соответствии с инфляцией не является ее изменением, поскольку направлена на повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и ее осуществление служит по сути обязанностью работодателя.

Таким образом, о предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае - об изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого. Сделано это может быть в виде ознакомления сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях либо путем направления сотруднику письменного уведомления.

Кроме того, сторонам необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если человек не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

В противном случае можно оспорить неправомерные действия работодателя в судебном порядке. В качестве примера назовем Определение Свердловского областного суда от 26.03.2013 по делу N 33-3721/2013. Суд установил, что приказ о переводе работника со сдельной оплаты труда на почасовую является незаконным по причине неправомерного изменения условий труда. Поэтому переход на другую систему оплаты должен быть документально подтвержден.

Аналогичное дело рассматривалось в Апелляционном определении Верховного суда Республики Алтай от 13.02.2013 по делу N 33-86. Суд признал действия работодателя по изменению системы оплаты труда неправомерными. Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора служит основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Исходя из системного толкования указанных правовых норм, в случае если работник отказался от изменения условий труда в части его оплаты, за весь период его работы до увольнения оплата его труда должна производиться в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, и новые условия оплаты труда, включая размеры окладов, стимулирующих выплат, на отношения между сотрудником и работодателем не распространяются.

Еще одна причина судебных споров - неправильный расчет заработной платы по сдельным или почасовым расценкам. Казалось бы, что сложного в расчете зарплаты.

Однако важно, каким образом она начисляется, по каким тарифам и расценкам. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 10.01.2013 по делу N 11-536 суд установил нарушения в расчетах заработной платы.

Как следует из акта проверки правильности начисления и выплаты зарплаты в спа-салоне подразделения "Алые паруса", нарушение порядка расчета заработной платы привело к завышению суммы выплаченной сотрудникам зарплаты, что явилось следствием неправильного оформления менеджером салона М. индивидуальных нарядов сотрудников со сдельной системой оплаты труда и неправильного применения ею п. 4.8 положения об оплате труда, поскольку процентное соотношение необходимо исчислять не от установленной стоимости процедуры, а от стоимости процедуры, фактически оплаченной клиентом, учитывая действующую в салоне систему скидок.

Также судебные споры могут вызывать трудности с оплатой сверхурочной работы. Например, в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 26.12.2012 по делу N 33-10445/12 суд указал, что оплата сверхурочной работы истцов производится исходя из часовой тарифной ставки, а не из средне-сдельной оплаты труда за час работы, а также с учетом характера работы, продолжительности ночной и дневной смен.

Таким образом, введение сдельной и почасовой оплаты труда может быть связано с определенного рода судебными спорами.

При введении сдельной и почасовой систем оплаты труда следует учитывать, что в любой организации есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, труд которых оплачивается исходя из повременной системы, или окладов.

Их работа не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции, т.е. сдельная и почасовая оплата неприменима к этим сотрудникам. На самом производстве есть ряд работников - в основном обслуживающий персонал, - которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции.

Например, на производстве могут быть контролеры качества производимой продукции, спешка которых может привести к тому, что на рынок поступит некачественный товар. Для таких категорий работников тоже нецелесообразно вводить сдельную или почасовую системы оплаты труда.

Поэтому при переходе на сдельную или почасовую системы оплаты труда следует определить тех, кто может работать в новых условиях, и тех, для кого сдельная или почасовая системы неприемлемы.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ при введении сдельной и почасовой оплаты труда работодатель должен не позднее чем за 2 месяца предупредить персонал об этом. К тому же необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в соответствии с которыми они выражают согласие работать в новых условиях.

Новую систему оплаты труда необходимо отразить в локальном акте. При этом стоит обратить внимание, что зарплата сдельщика или сотрудника с почасовой оплатой также может включать в себя:

• компенсационные выплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (например, оплату сверхурочных или работы в выходной или праздничный день);
• стимулирующие выплаты (в том числе премии).

Данные особенности должны учитываться в локальном акте и в трудовых договорах с работниками.

В заключение отметим, что сегодня, особенно в условиях кризисных явлений в экономике, установление сдельной и почасовой систем оплаты труда может быть эффективным механизмом управления результативностью работы компании. Но, безусловно, работодатель не может перевести всех сотрудников на сдельную или почасовую оплату. Кроме того, при принятии решения о переходе на новую систему нужно взвесить все "за" и "против", а также принять во внимание возможные судебные споры с работниками.

Однако если все организации в государстве перейдут на почасовую или сдельную оплату, это приведет к повышению фактического МРОТ без увеличения нагрузки социальных выплат на бюджет. Это основная цель, которую преследует государство. Также повысится и эффективность труда и всей экономики в целом - работники будут дорожить своим временем (ведь это их деньги!), вырастет и производительность труда, которая в России находится не на самом высоком уровне.

Сдельная система оплаты труда сейчас широко распространена на российских предприятиях. Ведь при такой системе работы выигрывают в количестве, поскольку у сотрудников есть стимул – больше сделаешь, больше и получишь . Видов сдельщины несколько, и владелец фирмы сам вправе решать, какой вид применять. Нужно только закрепить это в локальном положении об оплате, к чему обязывает 135 статья ТК . О правилах утверждения документа по оплате тоже не нужно забывать, ведь их нарушение ведёт к признанию положения незаконным.

Что такое сдельщина

Сдельная система оплаты труда это такой принцип вознаграждения работника, при котором заработок напрямую зависит от объёма проделанной работы . Такая система применяется в основном на производствах, где прибыль фирмы в целом зависит от объёма выпускаемых товаров.

При этом нельзя не учитывать, что гонка за зарплатой может отразиться на качестве продукции , поэтому владелец предприятия тут рискует. Хотя, если качество принять за показатель премирования, то можно и выиграть .

Если на производстве установлена сдельная система оплаты труда, примеры профессий могут быть самые разные. Это, например:

• токари;
• сварщики;
• сборщики и монтажники;
• пайщики;
• фасовщики.

При сдельной системе оплаты труда примеры работ тоже можно привести из различных производственных сфер, например:

• зачистка пластмассовых деталей;
• пайка плат;
• сборка изделий из комплектующих;
• выпечка.

Ярким примером сдельщины можно назвать укладку асфальта. Как вы думаете, почему в России так распространён именно ямочный ремонт дорог? Да всё потому, что дорожники получают зарплату в зависимости от километража отремонтированных дорог. Залатали горе-дорожники несколько выбоин – получили денежку за несколько километров отремонтированной дороги, затратив при этом минимум усилий и расходников.

Виды сдельщины

Если владелец твёрдо решил внедрить сдельщину на фирме, то нужно выбрать один из семи её
видов. Выбор вида зависит о тех результатов, на которые организация нацелена. Формы сдельной оплаты такие :

• прямая;
• сдельно-премиальная;
• косвенная;
• прогрессивная;
• регрессивная;
• аккордная;
• бригадная.

При прямой системе устанавливается расценка на единицу выпущенной продукции. Например, за каждую расточенную деталь токарь получит 100 рублей.

Сдельно-премиальная система рассчитана на улучшение качества работы . При такой форме сдельщик не только получит зарплату по количеству проделанной работы, но и премию за какие-то показатели. Показателями премирования здесь могут служить:

• снижение процента сдачи бракованной продукции;
• экономия на расходниках;
• освоение новой техники или технологии;
• перевыполнение плана.

При сдельно-прогрессивной оплате сдельщик будет заинтересован в увеличении количества выпускаемой продукции , ведь оплата за единицу будет увеличиваться в геометрической прогрессии. При этом должна быть установлена норма выработки. Например, при нормальных условиях токарь растачивает 100 деталей в день. За 101-ю он получит доплату 50%, а за двухсотую уже – 100%. Естественно, все расценки должны быть прописаны в положении об оплате.

Сдельно-регрессивная система выстроена противоположно – расценка за единицу продукции снижается, если норма выработки превышена. Такая система рассчитана на то, чтобы минимизировать затраты на хранение продукции и оптимизировать процесс деятельности в целом .

Например, в сборочном цеху собирают игрушечных роботов. На сборку головы робота времени затрачивается больше, чем, например, на сборку колёс. Поэтому за день на склад колёс поступит больше, чем голов, в итоге – будут колёса лежать мёртвым грузом. А что, если фирма прекратит этих роботов выпускать? Да и при условии, что надобность в колёсах отпадёт, сдельщикам, при невозможности поручить другую работу, придётся оплачивать простой.

Косвенная система рассчитана на то, чтобы вспомогательный персонал получал зарплату в зависимости от производительности основных работников. Например, бригадир строительной бригады получает процент от сделанной работы. Сколько кубов кладки за месяц уложат каменщики, столько и заработает бригадир, в процентном соотношении.

Бригадная система может применяться тогда, когда фирма заинтересована в количестве конечной продукции. Пример – тот же цех сборки роботов. Зарплата каждого рабочего цеха зависит от того, сколько готовых роботов поступит на склад. То есть тут сделка устанавливается не каждому рабочему, а целому отделу.

При аккордной системе оплачивается целый комплекс работ . При такой форме оплаты рабочий или бригада заинтересованы в скорейшем выполнении конкретной работы. Примером может быть строительство: например, за постройку дома под ключ, установлена расценка, скажем, миллион. И чем быстрее бригада сдаст объект, тем быстрее этот миллион и получит.

Оформление сдельщины

Согласно 57 статье ТК условие об оплате – одно из обязательных в договоре. Так как работник должен знать, за что он будет работать, то и прописывать нужно и форму оплаты, и размер ставки.

Сдельщина в трудовом договоре

Если вас интересует, как прописывается сдельная оплата труда в трудовом договоре, образец вам в помощь: «Работнику устанавливается сдельная форма оплаты труда. Размер тарифной ставки – 100 рублей за изготовление одной детали» .

И не забудьте, даже если работник и «сидит» на сделке, зарплата всё равно должна ему выдаваться дважды в месяц. То есть, в середине месяца выплачивается аванс, а в конце, за вычетом аванса, остальная заработанная сумма.

Подтверждением выполненной работы может быть акт, образец которого .

На основании актов бухгалтерия рассчитает зарплату, а в отчётный период в налоговую отправит о численности и зарплате сдельщиков.

Сдельная оплата труда в штатном расписании оформляется отдельным столбцом, так как в 5 графе унифицированной формы вы должны указать месячный оклад . Форму Т-3 менять под себя можно, ведь все унифицированные формы перестали быть обязательными ещё в начале века. И не забудьте указать единицы измерения, например, штуки или часы.

Положение о сдельной оплате труда

По 135 статье ТК зарплата должна устанавливаться всем работникам в соответствии с таким ЛНА, как положение об оплате . Такой документ обязательно принимается с учётом мнения профкома или трудового коллектива.

Образец положения вы .

В положении обязательно должны быть перечислены все профессии и должности, для которых устанавливается сдельная система оплаты труда. Должен быть расписан каждый вид сдельной оплаты с указанием ставок, премий и надбавок.

Если тарифы меняются, нужно и положение менять, опять же с учётом коллективного мнения . И не забудьте, что при изменении оплаты работников нужно предупреждать за два месяца!

Деловое мнение:

Введение………………………………………………………………………
I . Формы и системы заработной платы…..…………………………….
II . Сдельная форма оплаты труда...……………………………………..
2.1 Прямая сдельная система оплаты труда……………………….
2.2 Сдельно – премиальная система оплаты труда………………..
2.3 Аккордная сдельная система оплаты труда……………………
2.4 Сдельно – прогрессивная система оплаты труда……………...
2.5 Косвенная сдельная система оплаты труда……………………
III . Повременная форма оплаты труда………………………………….
3.1 Простая повременная система оплаты труда………………….
3.2 Повременно – премиальная система оплаты труда…………...
3.3 Повременная система оплаты труда с нормированным заданием………………………………………………………………………
IV . Смешанная форма оплаты труда…………………………………….
4.1 Бестарифная система оплаты труда…………………………….
Заключение……………………………………………………………………
Список литературы…………………………………………………………...

Введение.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др.

В практике различают две основные формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная.

Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.

I. Формы и системы заработной платы.

Бестарифная

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Рис. 1. Формы и системы заработной платы.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании уста­новленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдель­ная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу про­изведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение за­ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей ра­боты.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повремен­ную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определён­ного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процен­тах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий пре­мирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработ­ной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нор­мированным заданием , или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бри­гаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров за­работной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от раз­личных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприя­тия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

II . Сдельная форма оплаты труда.

Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с количеством произведённых изделий или операций.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически це­лесообразно при наличии:

1) Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при на­личии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2) Хорошо поставленного учета коли­чественных результатов труда, исключающих всякого рода при­писки и искусственное завышение объема выполненных работ;

3) Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установ­ленное задание без изменения (нарушения) технологического про­цесса;

4) Организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

С р = Р ст /Н з

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного на­личия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую еди­ницу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р ст) на установленную норму выработки (Н з) за тот же период по формуле:

Таким образом, сдель­ная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке сис­темы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

Индивидуальную

Бригадную (коллек­тивную).

При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в тече­ние определенного периода (день, неделя, месяц) по установлен­ным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда при­меняется в условиях, когда производственный процесс осущес­твляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распреде­ляется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает факти­ческую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

2.1.Прямая сдельная система оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда (З сд) – это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

либо путём деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Н выр):

2.2.Сдельно–премиальная система оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей и условий для премирования.

Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

П – премия;

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации согласно ст.83 КЗоТ РФ.

2.3.Аккордная сдельная система оплаты труда.

Аккордная система оплаты труда – это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.

2.4.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Та­кая система создает значительную личную материальную заинте­ресованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (R­ o), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (R ув):

R o – расценка прямая (обычная),

R ed – расценка увеличенная (повышенная).

q ф, q пл – фактический и плановый выпуск.

Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку ис­точником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень уве­личения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

МД=НР*ДЭ/О сз

НР – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции,(руб. или %);

ДЭ – доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок, (%);

О сз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

Сложность в расчётах;

Опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки;

Повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

2.5.Косвенная сдельная система оплаты труда.

Косвенно сдельная система оплаты труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Никакая из приведённых ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы.

Т с – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживаемого рабочего;

Н выр.ч, Н выр.см, Н выр.м – соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч – численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Ф см, Ф мес – соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

З кос =З п *К в.н

Коэффициент выполнения норм:

З п – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

К в.н – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

III . Повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда – это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактиче­ски ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной формы оплаты труда экономи­чески целесообразно, если:

1) Нет надобности в стимулирова­нии роста выработки сверх оптимальной;

2) Перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических ре­жимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) Вы­полняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) Выполняются разнообразные работы, которые труд­но поддаются нормированию и учету;

5) Применение повремен­ной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых ра­бот (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные ра­бочие.

3.1.Простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

Почасовую,

Поденную,

Помесячную.

З пов =Т ч *В ч

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле: , где

З пов - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,(руб. и коп.);

Т ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,(руб. и коп.);

В ч - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период,(ч).

Например, если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч., то его заработок составил 131 р. 04 к. (0,78коп.*168ч.).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

З пов =Т м /В г *В ф

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

Т м - месячный должностной оклад (ставка) работника, (руб. и коп.);

В г - время работы по графику за данный месяц,(дней);

В ф - время, фактически отработанное работником в данном месяце, (рабочих дней).

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

3.2.Повременно–премиальная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

З п.-пр =З п +П

При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле: , где

З п – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной сис­темы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в про­ведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот раз­мер дополнительной оплаты, при котором исключается воз­можность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность систем премирования за эко­номию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда усло­вий:

Премируются работники, непосредственно связанные с рас­ходованием и экономией материальных ценностей, при этом дол­жны быть выполнены установленные им задания как количес­твенные, так и качественные;

Необходим строгий учет расходова­ния материальных ресурсов, в том числе с использованием изме­рительной аппаратуры;

Размер премирования должен быть уста­новлен в прямой зависимости от фактически полученной прибы­ли (до 75% достигнутой экономии).

Эти условия обеспечат воз­можность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

М дп =П н *К эк /З осн *К вп

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдель­но-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-посто­янных расходов на единицу продукции. В этом случае определе­ние максимально допустимого размера премии за каждый про­цент перевыполнения задания (М дп) может производиться по формуле: , где

П н – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

К эк – коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

З осн – основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сдельщиков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %);

К вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

3.3.Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению следующих задач:

Выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

Совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

Рациональному использованию материальных ресурсов;

Повышению качества выпускаемой продукции;

Внедрению коллективных форм организации труда;

Повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы заработной платы не стимулирует роста производительности труда. Эта система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей. При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

1. Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

Оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

Премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

1. Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая количественные результаты труда при выпуске продукции установленного качества, начисляется к повремен­ной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

Премия выплачивается при условии вы­полнения бригадой месячного плана по снижению трудоемкости и не превышении плановой численности бригады. Рабочие премиру­ются также за повышение качества продукции и рациональное использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

IV . Смешанная форма оплаты труда.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.

4.1.Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

Образование,

Профессиональная квалификация,

Деловитость и т.д.

Оценка квалификационного уровня дополняется определённым коэффициентом трудового участия каждого работника (KTV) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Заключение.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует не­обходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, преж­де всего из-за необходимости ежеме­сячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный ра­ботник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказать­ся в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более произ­водительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стрем­ление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарпла­та в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить ре­зервы повышения производительнос­ти труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А по­скольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюд­жет пополняется. Потому для разви­тых экономик характерно стремле­ние повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увели­чения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низ­кая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях из­лишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффектив­ности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Список литературы:

1. Под редакцией академика В.М.Семёнова «Экономика предприятия»

2. В.П. Грузинов «Экономика предприятия и предпринимательство», 1994г.

3. Г.И. Шепеленко «Экономика, организация и планирование производства на предприятии», 2001г.

4. Л.Н. Чечевицина «Микроэкономика», 2000г.

5. Под редакцией О.И. Волкова «Экономика предприятия», 2000г.